Smart Cities y relaciones laborales en el marco de los modelos empresariales de la nueva era digital y los servicios públicos 4.0

Comunicación presentada al V Congreso Ciudades Inteligentes

Autores

• José Antonio Gallardo Cubero, Letrado del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, Miembro de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación de España y de la Conferencia Permanente de Academias Jurídicas Iberoamericanas

Resumen

El presente estudio aborda un espacio nunca antes tratado en los abundantes estudios que han proliferado desde un tiempo a esta parte sobre las Ciudades Inteligentes. En efecto, a pesar de los numerosos y variados estudios que se han llevado a cabo sobre las Smart Cities, desde múltiples disciplinas y desde muy diferentes ópticas y ángulos, lo cierto, es que nunca antes el asunto había sido objeto de valoración y análisis desde el ámbito de las relaciones laborales. Las Smart Cities contribuyen, sin duda alguna, al fomento e impulso de la industria y al desarrollo socioeconómico, convirtiéndose en verdaderos motores de la denominada Cuarta Revolución Industrial o Industria 4.0. En las fases del cambio de la nueva era digital y las nuevas tecnologías, no se trata de vender o distribuir, sin más, el producto o los servicios, que las empresas ofrecen (como ha ocurrido hasta ahora), sino de producir y facilitar los productos y servicios que los clientes pidan y necesiten: Servicios 4.0. En la comunicación se expone cómo la Industria 4.0 va a transformar la naturaleza de los mercados de bienes y servicios (incluyendo los Servicios Públicos), así como los modelos empresariales actuales o tradicionales, en incluso, la forma de acceder a ellos; lo cual, determinará, a su vez, nuevos modelos de trabajo/relaciones laborales (new working models) que aumenten las habilidades y conocimientos de los empleados. Ante este nuevo panorama conceptos o axiomas tradicionales del Derecho del Trabajo deberán ser objeto de una inevitable evolución, transformación o revisión que permita la adaptación a la nueva realidad tecnológica. Y a todo ello, no es, ni debe ser ajeno a las Ciudades del futuro, ni por supuesto a las Smart Cities.

Palabras clave

Smart Cities, Ciudades Inteligentes, Industria 4.0, Relaciones Laborales, Empleo, Derecho del Trabajo, Negociación Colectiva, New Working Models

Introducción: Smart Cities, Industria 4.0 y relaciones laborales

En estos momentos, tanto la sociedad como el mundo empresarial y la Administración Pública se enfrentan, sin que nada pueda hacerse en contra, a un nuevo contexto socioeconómico que ha irrumpido de manera imparable y que está definido por la interconexión o internet de las cosas y donde la innovación, los avances digitales y las nuevas tecnologías (TICs) han pasado a considerarse los elementos, no ya fundamentales, sino absolutamente claves y necesarios para el crecimiento y la diferenciación en un entorno, a todos los niveles, altamente competitivo.

Los conceptos Smart Cities e Industria 4.0 se encuentran vinculados, plena y directamente, a la transformación digital que está teniendo lugar en las ciudades e industrias de todo el mundo.

En este contexto, como señala el Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen sobre «Las ciudades inteligentes como motor de una nueva política industrial europea» (2015/C 383/05), las ciudades son verdaderos «laboratorios para una economía más dinámica y digital» en las que experimentar medidas capaces de generar un crecimiento que vaya acompañado de empleo y de desarrollo social.

Las ciudades -sobre todo las grandes urbes (como por ejemplo New York, París, Londres, Madrid, Barcelona, Roma, Belín, Sidney, Tokio, etc.)- contribuyen, sin duda alguna, al fomento e impulso de la industria y al desarrollo socioeconómico, convirtiéndose en verdaderos motores de la denominada Cuarta Revolución Industrial o Industria 4.0

La Industria 4.0, como es sabido, se basa en la incorporación, implementación y aplicación de las nuevas tecnologías, la digitalización, la robotización y la automatización a la industria (y a sus sistemas y procesos productivos). Es decir, el desarrollo de la industria a través de las nuevas herramientas y elementos tecnológicos, como por ejemplo, la robótica, la inteligencia artificial (IA), el Big Data y Data Analytics, computación, Machine to Machine (M2M) sistemas ciber-físicos, impresión 3D, Cloud computing, realidad aumentada, internet de las cosas (IoT), nanotecnología, drones, etc.

Todo ello supone un cambio evidente de los modelos empresariales actuales que repercutirá indudablemente, en el suministro de bienes y servicios de las Ciudades del Futuro.

La repercusión de la disrupción de la digitalización y la Industria 4.0, en el ámbito de los Recursos Humanos, en estos momentos, no son nada claros, a la luz de los estudios realizados.

En cualquier caso, lo cierto es que la Industria 4.0 va a transformar la naturaleza de los mercados de bienes y servicios, así como los modelos empresariales actuales o tradicionales, e incluso, la forma de acceder a ellos; lo cual, determinará, a su vez, como abordaremos a continuación, nuevos modelos de trabajo/relaciones laborales que aumenten las habilidades y conocimientos de los empleados.

Y ello, no es, ni debe ser ajeno a las Ciudades del futuro.

En efecto, entre los conceptos tecnológicos relacionados con la Industria 4.0 destacan no sólo los relacionados directamente con la gestión de la información y del conocimiento (TICs), sino también con los servicios públicos (Servicios Públicos 4.0) y las ciudades inteligentes (Smart Cities).

Desde luego, como señala el Plan Nacional de Ciudades Inteligentes (Marzo 2015), los municipios y las entidades locales, en general, han sido los principales centros de desarrollo económico, social y cultural; y el entorno propicio para el desarrollo de la creatividad y la innovación, particularmente la innovación social.

Esta transformación digital de las ciudades redundará en una mejor calidad de vida y contribuirá a crear entornos atractivos para la inversión, generando crecimiento económico y empleo.

Pero queda claro que tales objetivos requieren y necesitan una actuación integradora que garantice la participación e involucración coordinada y unidireccional de los distintos agentes y sujetos implicados, a fin de conseguir el máximo potencial transformador de todos ellos.

En el referido contexto, la evolución y transformación responsable del marco de relaciones laborales hacia nuevos modelos (new working models) que puedan adaptarse a las exigencias de la nueva era digital/tecnológica será absolutamente crucial y básico en todo el proceso transformador.

Los nuevos modelos de relaciones laborales (New working models)

¿Cómo será el nuevo empleo en una Industria 4.0?. ¿Cómo afectará este nuevo avance tecnológico y los nuevos modelos empresariales al mercado de trabajo y a las relaciones laborales?. ¿Y al Derecho del Trabajo?. ¿Qué nuevos modelos de trabajo tendrán lugar en el marco de todo ello?. Tales interrogantes, no tienen una fácil respuesta en estos momentos.

Si bien, de lo que no cabe ninguna duda es que los nuevos modelos de relaciones laborales que de la Industria 4.0 se deriven, se caracterizarán por basarse en personal cualificado o altamente cualificado y con gran capacidad de adaptación, flexibilidad y aprendizaje continuo, con perfiles multidisciplinares, con un historial curricular en competencias en ciencias, ingeniería, tecnología y matemáticas, bien de educación universitaria, o bien a través de un perfil más técnico procedente de la Formación Profesional.

El trabajador de la nueva era Digital estará caracterizado por elevadas competencias configuradas a través de itinerarios formativos individualizados en funciones específicas adaptadas a las empresas de la Industria 4.0. y a la nueva época tecnológica.

Los nuevos modelos de trabajo requerirán no sólo a empleados más flexibles, sino también más independientes. A buen seguro se requerirán habilidades interdisciplinares, combinando capacidades digitales con capacidades de desarrollo de negocio al objeto de garantizar la consecución del máximo valor para la empresa.

Evidentemente muchos de los tradicionales paradigmas del trabajo sufrirán una clara metamorfosis: la espacialidad y la temporalidad serán sustituidas por trabajos “a-espaciales” y “a-temporales” en los que desaparece el lugar de trabajo (deslocalización, plataformas digitales, etc.) y los tiempos fijos de trabajo. Irrumpirán con mucha fuerza en los nuevos modelos de trabajo, fórmulas como el teletrabajo, flexiwork, Smart work, etc.

Ello implicará, como decimos, una flexibilidad notable de los modos de trabajo tradicionales.

Añadidamente, dicho personal deberá tener, a su vez, competencias en el trabajo colaborativo y en equipo (con personas y robots), razonamiento analítico, la gestión del tiempo, resolución de problemas, capacidad de buscar, filtrar y priorizar información para adoptar la mejor decisión, adaptación al cambio constante y rápido, el manejo de la especialización de cada trabajo con conocimientos transversales, el desarrollo de destrezas no cognitivas (soft skills), como el autoconocimiento, la comunicación, la actitud emprendedora, etc. El modelo del trabajador típico con funciones estandarizadas y rutinarias será seguramente marginal y destinado a ser sustituido, tarde o temprano, por la automatización.

Efectivamente, los avances tecnológicos han beneficiado a aquellos trabajadores que realizan tareas menos sustituibles; es decir, más complementarias, a esas tecnologías. En detrimento, como decimos, de aquellos que realizan tareas más repetitivas que, por ende, son actividades potencialmente más automatizables.

Obviamente, la tecnología no podrá llevar a cabo actividades (con carácter sustitutivo al ser humanos) en donde la creatividad, el conocimiento, el raciocinio, la capacidad analítica, las relaciones interpersonales y la comunicación se encuentren presentes como elemento principal de su desarrollo y ejecución.

Por otra parte, las empresas, tanto en la Industria 4.0, como en la gestión de Servicios Públicos 4.0, van a necesitar incorporar un nuevo talento: el digital. Caracterizado por el dinamismo, la agilidad, la iniciativa, la autonomía o la flexibilidad. Lo cual, requerirá, por tanto, de la creación por parte de las Compañías de nuevos modelos de retención, captación y atracción de talento.

Sin duda, los cambios que la Industria 4.0., la nueva era Digital y la Tecnológica van a conllevar, como hemos analizado, en los tradicionales modelos de trabajo, nos hace cuestionarnos, inevitablemente, muchos de los paradigmas tradicionales de nuestro actual sistema de Negociación Colectiva, como pieza fundamental del marco normativo de nuestras Relaciones Laborales y del Derecho del Trabajo.

Derecho del trabajo y negociación colectiva en los nuevos modelos empresariales

Mediante la negociación colectiva, como es sabido, se regulan las condiciones de trabajo en las empresas, a través de convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios, acuerdos colectivos empresariales o supraempresariales, acuerdos colectivos interprofesionales, etc. El Derecho a la negociación colectiva viene reconocido en el Art. 37.1 de la Constitución Española, donde se establece que “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos”.

Desde luego, el fenómeno de la Industria 4.0 y la nueva era tecnológica o de la digitalización, plantean nuevos y apasionantes retos a las empresas en el ámbito de la negociación colectiva. Por un lado, a nuestro entender se hace necesario abordar y plantear, por los interlocutores sociales, soluciones a la problemática que se deriven de los nuevos modelos empresariales, en numerosas materias del Derecho del Trabajo, tales como:

• La clasificación profesional. Los nuevos perfiles de los puestos de trabajo, basados en el conocimiento, en la polivalencia o la polifuncionalidad en diversos campos y áreas, o incluso, en la especialización con elementos trasversales, etc., entran en plena contradicción con los sistemas tradicionales de clasificación profesional de descripciones detalladas del puesto de trabajo u oficio.
• Mecanismos de flexibilidad interna. A través de la negociación colectiva habrá que potencian los diferentes mecanismos de flexibilidad interna en la empresa que requerirá la productividad y la organización de trabajo de los nuevos modelos empresariales.
• La formación y cualificaciones profesionales. La formación es una pieza fundamental en la adaptación de los trabajadores a los cambios y necesidades profesionales que exige la Industria 4.0. También lo es respecto a los trabajadores que quieran incorporarse al mercado de trabajo. La negociación colectiva es una buena herramienta y juega un papel importante para impulsar (en conjunción con los planes de formación) la capacitación de los trabajadores en las nuevas tecnologías y en competencias digitales.

Téngase en cuenta, la importancia que tiene todo ello respecto a la gestión de los Servicios Públicos 4.0 en el entorno de las Smart Cities, pues la negociación colectiva rige el marco normativo laboral principal del personal que presta los servicios públicos de Recogida de Residuos, Limpieza Publica Viaria, Gestión del Alumbrado Público, conservación y mantenimiento de las zonas o infraestructura verde, mobiliario urbano, mantenimiento y conservación de la vía pública, calzadas y pavimentos, plataformas Call Center de atención al ciudadano, etc.

No obstante, el proceso de adaptación a la nueva era de la digitalización requiere compromisos y políticas activas por parte de la Administración, configurando marcos normativos que permitan acuerdos globales por parte de los agentes sociales. Por otra parte, resulta en cualquier caso necesario un sistema educativo que prepare a los trabajadores del futuro, a través de herramientas que formen a las personas para las nuevas profesiones que se demandarán.

Igualmente, ante este nuevo panorama conceptos o axiomas tradicionales del Derecho del Trabajo deberán ser objeto de una inevitable evolución, transformación o revisión que permita la adaptación a la nueva realidad tecnológica. Entre ellos, se pueden citar los siguientes:

1. (i) –El tiempo de trabajo, vacaciones y descansos. La organización flexible de los nuevos modelos de trabajo suele proporcionar a los trabajadores altas dosis de autonomía e independencia laboral e implica la posibilidad de mejorar la calidad del empleo y de impulsar y facilitar la conciliación de la vida laboral y la familiar. Sin embargo, estas modalidades flexibles de prestación de servicio también pueden traer consigo riesgos si los trabajadores están o se sienten obligados a permanecer disponibles en todo momento para desempeñar su actividad laboral (derecho a la desconexión laboral). Lo que algún autor (Álvarez Cuesta, Henar. 2017) ha venido a denominar la “disponibilidad perpetua de los nuevos modelos productivos”.
2. (ii) –La deslocalización del puesto de trabajo. El uso de las nuevas tecnologías permite el trabajo en remoto o a distancia de manera deslocalizada (sin centro o lugar de trabajo fijo de adscripción, en plataformas o centros virtuales, etc.) y todo ello, deberá ser objeto de nuevos planteamientos de negociación.
3. (iii) –La Prevención de Riesgos Laborales y la Salud Laboral. La automatización y la robotización, conllevarán además de una reducción de la siniestralidad laboral (los robots, cobots, drones, etc, podrán ejecutar los trabajos y labores de mayor riesgo) el rediseño de las políticas de prevención de riesgos laborales y salud laboral (información, colaboración en el trabajo de máquinas con humanos, ergonomía, etc.).
4. (iv) –La protección de datos y privacidad vs. facultades de control y organización empresarial. Se deben afrontar nuevas fórmulas de regulación que protejan de manera efectiva tanto a los trabajadores (protección de la intimidad en el puesto de trabajo, etc.) como a la empresa (protección de la posible fuga o desvío de información a empresas de la competencia), todo ello, en el contexto de las facultades de organización y control del empresario. La digitalización y la incorporación de nuevas tecnologías conllevan la introducción de nuevos sistemas y técnicas de control en el lugar de trabajo (videovigilancia, sistemas de geolocalización, etc.) y la negociación colectiva puede ser un buen instrumento para su regulación efectiva y garantista.
5. (v) –La subcontratación o externalización. Deberán establecerse mecanismos que faciliten el outsourcing o la externalización, eliminándose los límites y barreras del pasado; contribuyendo con ello a un mayor dinamismo del mercado de trabajo y a un mayor empleo, salvaguardando en todo caso los derechos y garantías de los trabajadores.
6. (vi) –Las nuevas formas de representación legal de los trabajadores (en el contexto de la globalización). Huelga y Cierre Patronal. En la nueva era digital, caracterizada por la globalización, se alcanzarán acuerdos transnacionales entre multinacionales y sindicatos globales. Por ello, será necesario adoptar las fórmulas necesarias para dar paso a esta nueva realidad en las relaciones entre Sindicato-Empresa, en este contexto de negociación colectiva descentralizada. Por otro lado, instituciones jurídicas tradicionales del Derecho Colectivo del Trabajo, como son la Huelga y el Cierre Patronal deberán ser objeto de una nueva regulación adaptada a la nueva realidad y sus vicisitudes (por ejemplo, esquirolaje tecnológico, plataformas empresariales deslocalizadas o virtuales, etc.).
7. (vii) –El pluriempleo, el trabajo autónomo, la economía colaborativa y los nuevos modelos de contratación (lo que se ha denominado modalidades de empleo atípicas) y la consiguiente delimitación de las fronteras entre la relación laboral y los denominados “falsos autónomos” (Casos Uber, Globo y Deliveroo, por ejemplo). La introducción de nuevas formas de organización del trabajo ha de ser objeto de negociación entre los interlocutores sociales con el fin de garantizar que las nuevas modalidades empresariales de organización digitalizada del trabajo mejoran la calidad del empleo, en lugar de deteriorarla, y también con el fin de evitar situaciones empresariales de competencia desleal (empresas piratas).
8. (viii) –La retribución. Mediante la búsqueda o el establecimiento de fórmulas justas retributivas que vayan ligadas a los resultados en la empresa, objetivos y la productividad.

Igualmente, conviene destacar que más tarde o más temprano irrumpirán en nuestro ordenamiento jurídico laboral de manera extensiva (ya se está produciendo o incorporando en algunas de las grandes compañías del IBEX 35) figuras propias del entorno de las nuevas tecnologías, ya utilizadas en el Derecho Norteamericano y Anglosajón. Nos estamos refiriendo a fórmulas de trabajo flexible, muy proclives a la negociación colectiva, como por ejemplo:

1. (i) –Job Sharing (trabajo compartido). Es un modelo de trabajo que permite a dos personas compartir un mismo puesto de trabajo, dividiéndose a partes iguales (o en su caso, de manera proporcional) las tareas, horarios, responsabilidades, retribución, etc.
2. (ii) –Compressed hours (jornada comprimida). El trabajador puede concentrar y distribuir su jornada semanal en varios días.
3. (iii) –Working from home (trabajo desde casa). En modalidades más avanzadas, amplias y flexibles que el trabajo a distancia o teletrabajo de nuestro actual ordenamiento jurídico laboral.
4. (iv) –Flexitime (horario flexible). El trabajador elige cuando empieza y termina su jornada de trabajo, pero durante una franja horaria concreta de la jornada que se pacte (core hours) debe estar en el centro de trabajo.
5. (v) –Annualised hours (jornada anualizada). El trabajador debe trabajar un número cierto de horas al año, pero tiene flexibilidad respecto a cuando las trabaja. Por pacto se puede establecer unos días concretos a la semana o al mes en el que el trabajador debe realizar su trabajo obligatoriamente, con plena libertad en cuanto a la ejecución del resto de horas de la jornada.
6. (vi) Zero hours contract (contrato de 0 horas). Que es una modalidad contractual (dirigida en origen a específicos colectivos que no precisan de una constante vinculación laboral, sino sólo en determinados momentos, de manera intermitente, como estudiantes, por ejemplo) que no garantiza la realización de una jornada mínima mensual por parte del trabajador. La empresa sólo llama al trabajador cuando lo necesita.

Por otro, resulta fundamental el impulso e implicación de la Administración en el establecimiento normativo de mecanismos que faciliten el dialogo social, a través de la negociación colectiva, que permitan favorecer la adaptación a la nueva era tecnológica de los diferentes sectores productivos, empresas y trabajadores; todo ello, con garantías legales, que impidan, por un lado, un deterioro de la calidad del trabajo y por otro, actuaciones empresariales de competencia desleal.

En este panorama, consideramos importante que la Administración potencie o refuerce el papel de la negociación colectiva sectorial; dejando al convenio colectivo de empresa la regulación de las condiciones específicas de la concreta actividad de la compañía y sus propias y particulares vicisitudes y circunstancias productivas. La potenciación y defensa del convenio sectorial resulta más garantista respecto a los fraudes empresariales por competencia desleal.

Verdaderamente, en este momento, la negociación colectiva en la nueva era de la digitalización y la Industria 4.0 es un camino, poco o nada transitado. Y está por completo por descubrir. Ahora bien, consideramos que la negociación colectiva y el diálogo social deben ser piezas fundamentales en el reto de la transformación de las relaciones laborales en el contexto de los nuevos modelos empresariales como consecuencia de la nueva era de la digitalización y la Industria 4.0.

Conclusiones

Como hemos visto, la transformación digital y el entorno de los negocios, más volátil, más incierto y más cambiante en el ámbito de la denominada Industria 4.0, están dando paso a nuevos modelos organizativos empresariales y por ende, a nuevos modelos de trabajo (new working models).

Sin duda, las nuevas tecnologías posibilitan a las empresas y por consiguiente, al tejido industrial el ofrecimiento de respuestas (ágiles y flexibles) a las nuevas exigencias y demandas de sus clientes a nivel de productos, servicios (incluyendo los Servicios Públicos 4.0), procesos y modelos de negocio. El cambio tecnológico que se está produciendo, de manera imparable, tiene un claro efecto disruptivo, no sólo en la sociedad y en las ciudades, sino también en nuestro marco de relaciones laborales.

La adaptación del marco normativo laboral al contexto y dinámica de la economía mundial es imprescindible no sólo para la mejora de la competitividad empresarial, sino también para la modernización de las empresas y de nuestras ciudades (Smart Cities), gracias al progreso tecnológico.

El impulso de la Administración junto a la involucración de todo el personal en la Empresa, incluyendo a los equipos directivos y a la alta Dirección, representantes legales de los trabajadores, sindicatos y organizaciones empresariales, sumado, todo ello, a la capacidad de desbloquear la propia resistencia al cambio mediante la adopción de acciones informativas y formativas eficaces (campañas de comunicación dirigidas a todos los stakeholders, creación de equipos interfuncionales, etc.) deben ser la clave del éxito de estos nuevos retos que se nos presentan.

Y en este contexto, las relaciones laborales en general y la negociación colectiva en particular (como pieza clave y principal, no sólo respecto a la regulación de los derechos y obligaciones entre trabajadores y empresarios, sino también por su impacto en la macroeconomía) deben ser (a buen seguro serán) palancas fundamentales y necesarias para afrontar con éxito los desafíos y retos del nuevo mundo tecnológico, como hemos expuesto y desarrollado en la parte central de la presente comunicación.

En cualquier caso, y ya para concluir, no debemos olvidar nunca que los recursos humanos son, precisamente, humanos. Sin personas no hay, ni habrá innovación, ni por supuesto talento, ni creatividad. Y el talento de las personas ha sido, sigue y seguirá siendo el activo más importante y valioso de las empresas.

Referencias

• Álvarez Cuesta, Henar. 2017. El futuro del trabajo vs. el trabajo del futuro. Implicaciones laborales de la industria 4.0. Editorial Colex.
• Gallardo Cubero, José Antonio. 2017. “El diálogo social en la era digital e Industria 4.0”. Cursos de Verano de El Escorial (UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID).
• Gallardo Cubero, José Antonio. 2018. Comunicación “Derecho del trabajo y negociación colectiva en los modelos empresariales de la industria 4.0. y la nueva era tecnológica”. X CONGRESO DE LAS ACADEMIAS JURÍDICAS DE IBEROAMÉRICA.